How did it all start?
Comment je travaille ?
Le sourcing consiste à combiner deux cerveaux.
Vous voulez le meilleur ?
C’est fort probable qu'il/elle travaille déjà pour quelqu'un d'autre.
Et il/elle est probablement assez heureux de son job actuel. Ils ne voient donc pas la nécessité de consulter les sites d'emploi. Et en fait, ils n'y pensent même pas.
Alors, comment les faire venir ?
Un cerveau pour les trouver
Le premier cerveau est celui de l'analyse. Son rôle est d'identifier les profils qui correspondent à vos critères. J’utilise des opérateurs booléens avancés, des extensions chrome, du webscraping, du sourcing comportemental, des techniques d'enrichissement des données et des outils encore plus avancés dont vous n'avez jamais entendu parler.
Un cerveau pour les convaincre
Une fois que j'ai trouvé les bons profils, le vrai travail commence. L’objectif ? Faire en sorte que les personnes que je contacte à l'improviste réagissent positivement et s'intéressent à ce que vous avez à offrir.
Pour ce faire, je m'appuie sur 15 ans d'expérience mais aussi sur des recherches neuroscientifiques avancées.
Et ça marche ?
ah ben carrément!
Le temps, c'est de l'argent. Économisons les deux !
Ce que vous faites lorsque vous recrutez
Rédiger une offre d'emploi
Collez-le sur un jobboard l’offre d'emploi
Obtenez des milliers de réponses ou aucune réponse
Commencer le filtrage
Réaliser que personne n'est assez qualifié
Rédiger une nouvelle offre d'emploi
Réafficher sur le même jobboard l’offre d'emploi
Recevez les mêmes CV et, si vous avez de la chance, quelques nouveaux
Diminuer vos attentes
Commencer à planifier les entretiens
Regretter d’avoir diminué vos critères de sélection
Garder les anecdotes les plus WTF entendues en entretien pour votre prochain dîner entre amis
Vous lancer vous-même dans des recherches balbutiantes
Identifier des profils intéressants qui sont déjà en poste, envoyer quelques messages et arriver en retard à votre prochain meeting interne.
Réaliser que le sourcing ce n'est pas si facile.
Appeler une agence de recrutement, vous n'avez aucune idée de la façon dont elle travaille, de qui elle a contacté et comment.
Réaliser que tous ceux qui ont postulé ou qui ont été envoyés étaient en fait déjà identifiables.
Vous n'avez toujours aucune idée de ce qu'est le "marché" ou de votre réputation.
Finissez par embaucher les moins mauvais parce que vous avez déjà perdu tant de semaines et que le manager business vous met la pression.
Croisez les doigts pour que la personne reste.
Vous découvrez au bout de 6 mois que ce n'était pas la bonne personne.
Pleurer
Retour à la première étape
Ce que vous faites lorsque nous travaillons ensemble.
Rédiger une description de poste.
Recevoir mes commentaires.
Discuter ensemble de TOUS LES DÉTAILS : le rôle, les raisons pour lesquelles ils devraient vous rejoindre, l'équipe, etc.
Prenez un café et attendez une semaine pour obtenir une liste de profils correspondants.
Passez-les en revue avec le manager business et contrôlez qui est contacté. Le monde est petit et cela permet d’impliquer vos hiring managers, qu’ils se rendent compte du marché.
Tirez profit de votre marque employeur : tout ce qui est fait est transparent et s'y intègre parfaitement.
Recevez chaque semaine un état de la recherche : qui a été contacté, qui a répondu à quoi.
Recevez le CV, le synopsis, le salaire actuel et les attentes des personnes désireuses de vous rencontrer en entretien.
Réaliser qu'ils correspondent tous à votre profil.
Prenez pleinement le contrôle de votre processus de recrutement, sans interférence.
Après la 4ème semaine, recevez un rapport complet avec tous les feedbacks compilés, toutes les réponses recueillies (bonnes ET mauvaises), obtenez mon avis sur le marché, des suggestions pour améliorer votre stratégie de recrutement.
Contactez directement vos candidats qualifiés
Recrutez le/la meilleur(e) autour d'un café
Vivre heureux pour toujours
Et combien cela va-t-il me coûter ?
Vous vous rappelez quand vous avez appelé un chasseur de têtes en costume cravate et qu'il vous a dit qu'il facturait par recrutement, avec des frais qui s'élevaient à 35% du salaire annuel, dont un tiers non remboursable ?
Eh bien, regardez ça !
Une mission de sourcing vous coûtera un forfait de 12kCHF (11k€). Pour cette somme, vous obtenez :
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1 poste, 1 lieu, 5 jours de sourcing actif, 4 sprints agiles, entièrement intégrés dans votre marque employeur
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Un rapport complet après 30 jours, avec une liste de personnes qui correspondent au profil ET à la culture de votre entreprise
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La liberté de recruter autant de personnes que vous le souhaitez
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Toutes les données collectées
De meilleurs candidats, plus d’agilité et pas de surprises de dernière minute.
Vous attendez quoi?
PS : Je ne travaille qu'avec des clients finaux, pas de société de services informatiques, pas de third party, pas d'agences.